[신간] 인재경영, 데이터사이언스를 만나다
[신간] 인재경영, 데이터사이언스를 만나다
  • 김민성 미래한국 기자
  • 승인 2018.07.11 07:43
  • 댓글 0
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저자 김성준은 리더십 심리학자이자 조직 인류학자의 삶을 지향하면서 실무와 연구에 정진하고 있다. 그는 조직에서 일어나는 다채롭고 흥미로운 현상에 호기심이 많다. 그래서 ‘실제로 그런 문제가 존재하는가?’ ‘그 원인은 무엇인가?’ ‘정말로 효과가 있는가?’ 의문을 제기하고 실마리를 찾기 위해 일선 현장에서 일하는 리더, 구성원, 그리고 그들이 함께 빚어내는 다채로운 소리에 귀 기울이고 있다. 그러면서 그는 데이터를 입수하여 분석하고 검증하여 시사점을 찾는다. 마치 소설가 아서 코난 도일이 창조한 매혹적인 주인공 셜록 홈스처럼 말이다. 

그 경험을 바탕으로 2013년에 ‘사람 데이터’를 분석하여 인재경영에서 어떻게 과학화를 추구할 수 있는지를 담은 책 『빅데이터, 인재를 말하다』를 출간했다. 지금처럼 전세계적으로 ‘사람 분석?People Analytics’ 붐이 일기도 전에 출간됐고 지금도 국내에서는 불모지나 다름없는 분야의 책이다. 그로부터 5년이 지났다. 그간 우리 사회는 ‘알파고’라는 차원이 다른 ‘파고’를 만났다. 국내외 여러 기업들이 머신러닝과 인공지능을 활용하여 다양한 시도들을 하고 있다. 그는 인재경영 과학화의 최전선에 있는 사람으로서 그동안 고민하고 성찰한 내용을 이 책에 담았다. 

그의 인생 목표는 실무와 학문 간의 회색지대에서 가치를 만들어나가는 일이다. 그는 현재 실무적으로는 SK그룹 아카데미 리더십개발센터에서 ‘역량 진단 및 사람 데이터 분석’을 담당하고 있다. 또한 학술적으로는 『계간 인력개발?Human Resource Development Quarterly』 『관리심리저널?Journal of Managerial Psychology』 등 해외 학술지에 주저자로 연구 결과들을 발표했다. 배울수록 무지를 깊이 자각하여 ‘언제나 학생’이라는 자세를 견지하고 있다. 어제는 전문가를 자칭했으나 오늘도 학생이고 내일도 학생이다.

어떻게 누가 인재인지를 알아보고 채용할 것인가 

기업에서 가장 중요한 일은 인재 채용이다. 유능한 사람을 뽑아 여건을 마련해주면 모든 일이 저절로 잘되기 때문이다. 그런데 문제는 ‘누가 인재인지?’를 어떻게 알아보고 채용하느냐이다. 열 길 물속은 알 수 있어도 한 길 사람 속은 모르기 때문이다. 그러다 보니 오늘날 글로벌 기업이 되는 데 초석을 다진 삼성그룹 창업자 이병철 회장조차 초창기 시절 다소 미신 같아 보일 정도로 비과학적인 사주 관상을 동원해 인재를 뽑았다. 1957년부터 1994년까지 이어졌다. 

그 후 40여 년이나 지난 1990년대 들어서야 비로소 심리검사인 인적성 검사를 시작됐다. 그러나 여전히 면접자의 주관적인 감흥에 따라 “부모님은 뭐 하시는지요?” “애인은 있는지요?” “결혼은 언제 할 것인지요?” “상사가 야근해야 한다고 할 때 어떻게 할 것인지요?” 같은 물으나 마나 한 질문과 정해진 답변이 오고 갔다. 그러다가 2005년부터는 본격적인 과학화가 진행됐다. 효과적인 설문지 항목이 미리 만들어졌고 표준화됐고 똑같은 순서에 따라 체계적으로 설계된 구조화된 인터뷰가 시작됐다. 진일보한 발전이었다. 그리고 2010년대에 들어서면서 전 세계적으로 빅데이터 바람이 불었고 2015~2016년경부터 마침내 채용 제도에도 큰 변화를 맞이했다. 바로 인재 채용에 빅데이터와 인공지능을 활용하기 시작한 것이다. 그 영감을 준 것은 넷플릭스였다. 

넷플릭스는 온라인 동영상 스트리밍 서비스 기업인데 사용자 가입정보와 사용자 행동 정보를 수집하고 분석해서 사용자들의 취향을 정확하게 저격했다. 어떤 영화를 좋아하고 어떤 기기로 언제 볼지도 예측할 수 있게 됐다. 인공지능과 빅데이터의 활약 덕분이다. 넷플릭스가 할 수 있다면 그 방법은 인재경영에도 적용할 수 있을 것이다. 단적인 예로 일본 소프트뱅크에서는 IBM의 왓슨을 이용해 직원 채용 시 합격과 불합격을 판정하고 있다. HR 테크가 적용되고 있는 것이다. 물론 그대로 우리나라에서 적용할 수 있지는 않다. 그 어떤 과학적 방법을 사용한 인재 채용일지라도 기업별 상황 또는 맥락을 함께 고려해서 적용해야 한다. 

인공지능과 빅데이터를 이용해 사람 데이터를 분석한다 

앞으로 인공지능의 발달로 인재경영 분야에 엄청난 변화가 예상된다. 2017년 기준 HR 테크라고 불리는 인공지능 기반 스타트업들과 회사들 130여 곳이 활발하게 활동하고 있다. 인재경영에서 채용, 급여 보상, 인력 배치, 조직문화 등의 전 영역에서 야심 차게 활동을 시작했다. 이미 기술적으로 가능한 일들은 많다. 그럼에도 인간의 영역은 있다. 세계 최고의 테크 기업 구글 역시 기술적으로는 가능한 승진 결정을 인간이 의사 결정하도록 남겨두었다. 앞으로 인공지능의 역할과 인간의 영역은 지속적으로 영역 싸움을 할 것이다. 

또한 아직 우리나라에서는 큰 관심을 끌지는 못하고 있지만 이직 예측도 중요해질 것이다. 전세계는 갈수록 인재 전쟁이 치열해질 것이기 때문이다. 실제 실리콘밸리에 있는 한 기업의 인사담당자는 이직 예측을 하고 있었다. 그가 아침에 출근하면 이직할 가능성이 높은 순서대로 구성원 명단이 뜬다고 한다. 그런데 그 순서는 회사에서 가장 유능한 구성원 순서라는 것이다. 그는 그 순서대로 찾아가 만나 이직하지 않도록 잘 관리를 하는 것이다. 닫기

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