이준호의 마케팅칼럼 - 리스너 리더십, 코로나 위기앞에 희망을 심어주는 리더십 필요
이준호의 마케팅칼럼 - 리스너 리더십, 코로나 위기앞에 희망을 심어주는 리더십 필요
  • 김민성 미래한국 기자
  • 승인 2020.05.28 10:01
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코로나19로 아주 특별한 구간 어두운 터널을 지나고 있다. 그 어두운 터널이 수평으로 가는지 수직으로 떨어지는 모를 어둠캄캄한 상황의 길을 난생처음 각자도생하며 지나가고 있다.

총성 없는 글로벌 전쟁과도 같은 아주 특별한 전시 상황속에서 자신을 돌보기도 힘든 상황이다. 이럴때일수록 기업의 CEO들은 자신이 창업할 시점이나 스타트업을 시작할 때 정립해둔 기업가 정신과 조직문화의 큰 규율에 위기관리 메뉴얼을 총 동원해서 돌파구를 찾기 위한 혁신을 하는 것 역시 기본이다. 여기에서 무엇보다 중요한 것은 CEO들이 막내 직원까지 감정과 정서를 챙겨가며 대화를 하거나 조직 코칭을 통해 심리적인 안정감과 평정심을 유지 할수 있도록 면밀히 신경써야 한다.

조직 구성원들이 멘탈붕괴 오기 전에 대화하는 문화 정착해가야

대기업 같은 큰 규모의 조직 같은 경우에는 전문 코치를 섭외하여 조직 코칭을 돕거나 아니면 임원들을 통해 전문적, 직무적, 커리어적인 코칭을 돕는 문화들이 보편화되어 있지만 300인 이하의 조직만 하더라도 조직 구성원들의 애로사항이나 힘든 점들을 정기적으로 경청하고 그 힘든점들을 체계적으로 대화하거나 코칭으로 리드하는 기업들은 더더욱 없다.

1인기업들의 CEO로 아웃소싱업체들과 비지니스하거나 아르바이트를 채용하여 비지니스를 전개해가는 자영업형 CEO들 역시 나 아닌 타인과의 관계비지니스를 하는 입장에서 그들의 애로사항이나 코로나19로 생각지도 못했던 불안감, 경제적 어려움, 감정적 분노, 우울함, 외로움, 일을 풀어가는 방식, 기타 다양한 관점과 주제에서 질문을 받아주고 물어봐주고 경청해주는 것이 필요하다. 또한 수평적인 대화방식으로 정답을 제시하는 것이 아니라 그 대화의 여정가운데에 서로에게 신뢰를 교감하고 그 자체만으로도 힐링이 되며 직원 또는 관계된 사람들에게 자신감과 희망을 주는 효과적인 경청과 대화 중심의 코로나 리더십이 필요하다.
 

MIR마케팅혁신연구소 이준호 소장
MIR마케팅혁신연구소 이준호 소장

자원 지원과 급여 지급만으로 구성원들은 더이상 따라오지 않는다

코로나 사태의 중장기로 진행되면서 재택근무, 사회적거리두기, 집에서 모든 것을 해결하는 문화 정착, 자녀들이 학교에 못가고 있는 상황, 외부와의 면대면 소통의 단절, 경제적 불안감, 수요의 단절, 정부지원 정책에 의존하는 비지니스의 한계 등 한번도 경험해보지 못한 전염병사회에서 새로운 뉴노멀을 체험하며 살아가면서 전염병이 야기시키는 새로운 문제점들앞에서 속수무책으로 일과 생활을 하고 있다.

이런 위기 상황속에서도 기업들은 구인광고를 내고, 직원을 채용하며 사업을 전개하고 스타트업을 준비하며 희망적인 도전을 이어가는 기업들도 많이 있다.

예전처럼 2030세대의 신입사원들의 기업 선택 조건은 단순히 급여를 많이 주고, 복지가 좋으며, 집에서 가까운 지역의 안정적인 기업을 선택하지 않는다.

뉴 노멀의 2030세대 직장 선택 트랜드

1. CEO의 평판이 좋은 기업을 선호한다.

2. 수평형 조직으로 자유롭게 의사결정을 함께 내릴 수 있는 대화하는 조직을 선호한다.

3. 공기업과 대기업의 본사가 지방이라도 기업문화와 복지가 좋은 곳을 선호한다.

4. 자신이 하고 싶은 직무가 있는 포지션의 기업이라면 선호한다.

5. 자신의 라이프 스타일에 부합하는 업무규정(탄력근무제, 재택근무)의 기업을 선호한다.

6. 구인구직 사이트 메인에서 유료광고로 노출된 기업의 직무를 비선호한다.

7. 공기업이나 공공기관을 더 선호한다.

8. 대기업보다 강소기업이나 성장하고 있는 스타트기업을 선호한다.

9. 디지털 중심의 비지니스를 전개하는 기업들을 선호한다.

10. 기업의 평판이 좋은 곳을 선호한다.

뉴스나 잡플랫닛을 통해 2030청년들은 그 기업의 CEO평판이나 조직문화의 좋은점 기업평판을 자신의 직장 선택과 취업의 1순위로 두고 취업 준비해 가는 것을 볼 수 있다.

52시간제도의 도입으로 직장생활의 규율은 평준화가 되었고 야근이 없는 기업들을 선호하는 것도 가장 큰 특징 중의 하나다.

탄력근무제, 재택근무제 도입, 복지가 좋은 기업을 단순 선호하는 것이 아니라 자신의 강점을 전문화시켜 성장해가며 CEO나 임원, 팀장이나 선배들에게 동기부여를 받을 수 있고 수평적인 대화의 기업 분위기나 효과적으로 의사소통을 통한 문제해결을 해가는 기업문화와 규율이 있는 기업들을 선호한다.

대부분의 기업들이 법적으로 일할 수 있는 시간들이 정해지다 보니 예전의 기업들이 주로 했던 것들이 사라지고 있고 무한경쟁 시대가 대두되고 있다.

▶신입사원 교육의 축소 : 영업, 서비스를 중심으로하는 기업 외에는 많은 부분들의 기업교육 축소되어지고 있다.

▶회식 문화 축소 : 코로나19로 인해 공공기업들까지도 회식 축소에 일반기업들 역시 회식을 하는 기업들은 눈에 띄게 줄고 있다.

▶무한 경쟁의 문화 대두 : 성과 중심 결국 탄력근무제, 재택근무제를 도입하지만 성과창출 중심의 인사고과 문화가 더욱 강화되고 있다.

외국계 기업같은 경우 한국인 CEO가 경영을 하더라도 본사의 정책과 운영 전략을 매뉴얼대로 따라가다 보니 재택근무로 조직 리더십을 발휘해가는 경우는 처음이다 보니 한계점에 부딪히고 있다.
 

전쟁상황 같은 코로나 사태에서 CEO의 경청‧대화 리더십

기업에서 모여 회의를 하는 것이 재택근무를 하며 화상회의를 한다. 폐쇄형 채팅프로그램을 활용하여 직무적이고 업부적인 것은 디지털세상에서는 이미 보편화되어 있다. 대화 리더십으로 전쟁상황 같은 코로나 위기를 극복하기 위해서 경청‧대화 리더십의 요소에 따른 이점들을 체득하는 것이 필요하다.

1. ‘친밀감’으로 대화하기 : 조직 구조, 태도, 혹은 물리적 거리까지 좁히는 건 자유로운 의사소통의 첫걸음이 된다. 코로나시대에 평소에 조직구성원이 화상이나 전화 또는 카톡, 이메일등으로 자유롭게 리더에 다가와 대화할 수 있는 분위기를 조성해야 한다. 이를 위한 몇 가지 세부 방법론으로 첫째, 정말 대화를 하고싶어 한다는 신뢰가 필요하다. 둘째, 리더는 회의에서 언제 자신의 말을 멈추고 ‘들어야 할지’ 알아야 한다.

직위와 직무에 상관없이 필요한 이야기를 경청한다는 신호가 필요하다. 셋째, 개인적인 피드백을 주는 것도 방법이다. 화상과 전화, 이메일, 카톡까지 모든 방법을 활용하여 피드백해주는 습관의 체득이 기본이다.

2. ‘수평적이고 쌍방향’으로 대화하기 : ‘일반적인 조직에서는 리더가 구성원들에게 이야기를 하지 구성원들과 이야기를 하지 않는다.’ 최근의 소셜 미디어는 리더와 구성원이 이야기할 수 있는 공간을 제공한다. 원하는 대로 분위기와 노출 정도를 조정할 수도 있다. 가장 중요한 것은 이러한 도구를 활용하되 실제 대화가 일어날 수 있도록 문화를 조성하는 것이다.

더이상 수직적이고 지시적이며 보고를 받는 꼰대같은 방식만으로 코로나시대에 2030세대의 구성원들을 공감대를 형성하며 리드해갈 수 없음을 CEO들은 알아야 한다. 대기업의 CEO들을 페이스북, 인스타그램, 트위터를 직접 운영하는 리더와 그렇지 않는 리더로 구분되기 시작했다.

CEO가 개인 SNS계정을 운영하고 있는 기업들이 취준생들에게도 인기 있는 것을 엿볼 수 있다. 

3. ‘포용’으로 직원들의 직무를 확대시켜주기 : 직원들이 자신들의 일에 주인 의식을 갖고 폭넓게 아이디어를 내고 토론할 수 있도록 영역을 확장시켜주는 것이다. 이는 회사 홍보에도 도움이 된다.

기존 조직에서 CEO와 전문가가 방에 갇혀 특정 이슈를 고민하고 결론을 내렸다면 회사의 주요 이슈를 일반 구성원에게 공개하여 같이 토론하는 것이다. 이는 브랜드 홍보대사를 양산하는 효과를 낳는다.

직원들이 회사의 상품에 대해 열정을 가지게 되면 이들은 회사 밖에서도 회사 상품에 대해 이야기하며 생명을 불어넣는다.

회사의 이야기를 책으로 출판하는 등 이야기를 만들어내는 것도 중요한데, 이런 노력들이 쌓이면 좀더 자유롭게 의견을 개진할 수 있는 분위기를 만들 수 있다.

4. ‘대화 의도’를 진정성 있게 하기 : 위의 세 가지가 정보와 아이디어의 흐름을 원할하게 만들기 위한 장치였다면 대화의 의도는 이를 실제로 가치 있는 대화로 만들기 위한 과정이다. 모든 대화는 목표를 가지고 있어야 한다.

CEO스스로가 ‘리스너’로 변신해야 코로나 시대에 공존 할 수 있을 터

단순히 지시를 전달하지 않고 비전을 함께 재정립하며 구축하고 공유하고 왜 해당 업무가 필요한지 모두가 이해할 수 있는 공감대를 형성하겠다는 등 명확한 의도와 목표는 조직이 한 방향으로 나아가는 데 도움이 된다.

코로나 시대가 길어지면 깊어질수록 CEO들은 직원들과 대화를 시도해야 한다. 직원들의 애로사항과 힘든점을 경청해주는 리스너가 되어주어야 한다. 성과창출을 위해 수직적으로 명령하복의 방식으로는 더이상 안된다.

코로나 이전의 조직문화로는 되돌아가지 않는다. 2030세대 직원들의 이야기를 경청해주고 많은 것을 묻고 경청메모해가며 내가 이해한것이 맞느냐고 경청메모한 것을 정리해 카톡으로 피드백 받고 이제까지 해왔던 일방적인 소통방식이 아니라 지속적으로 교감하며 동감대를 형성해가는 수평적이고 쌍방향적이 대화 리더십을 체득해야 한다.

MIR마케팅혁신연구소 이준호 소장

머천다이징(MD,상품기획자)직업군양성, 브랜드마케팅, 시너지마케팅 컨설팅과 교육 전문가, 3.000명이상 취업, 창업, 창직, 퍼스널브랜딩, N잡러 1:1 컨설케이션 전문진행, 저서<불황기 저성장시대 실전 마케팅 솔루션 - 마케팅컨설케이션>

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