이규환의 경영칼럼 - 행동사건면접(B.E.I)의 역사
이규환의 경영칼럼 - 행동사건면접(B.E.I)의 역사
  • 김민성 미래한국 기자
  • 승인 2020.07.13 10:06
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평가과제 개발자들은 반드시 B.E.I 기법에 대해서 익숙해야 한다. B.E.I 기법은 용도가 다양하다. 역량을 도출할 때, 역량을 평가할 때, 그리고 평가과제를 개빌할 사용되기 때문이다. 

B.E.I(Behavioral Event Interview,행동사건면접)은 미국무성의 해외공보요원 선발과 메사추세츠 주의 대민 서비스 직원을 선발할 때 처음 적용했다. 1970년대 초 미국무성은 초급 해외 공보요원 선발에 대해서 고민을 하기 시작했다. 해외에 파견되는 공보요원들의 업무는 도서관 관리, 문화행사 개최, 현지 단체에 미국을 소개하는 것 등이다. 그러나 실제로는 가급적 많은 현지인들을 친미 세력화 하는 것이 주요 임무다. 

1970년도에 초급 해외 공보요원으로 근무한 사람은 대부분 백인 남성이었다. 전통적으로 국무성은 시험을 통해 이들을 선발했다. 시험 내용은 주로 인문과학과 문화에 관련된 것으로 미국사, 서양사, 영어, 정치 및 경제 등이 포함되었다. 그러나 이 시험에 2가지의 중대한 결점이 있었다. 첫째, 합격점수가 너무 높아서 소수민족과 하류계층 출신자들의 합격 가능성이 희박하는 것과 둘째, 적성검사나 기초지식 검사의 점수가 차후의 업무성과를 예측하지 못한다는 것이다. 다시 말해 어휘나 적성검사의 점수가 높은 사람이라고 해서 다른 나라의 현지에 잘 적응하리란 보장이 없다는 것이다. 시험 점수와 업무성과 사이에 관계가 없다는 결론에 도달한 것이다. 학교에서 공부를 잘하면, 또는 시험성적이 우수하면 업무성과도 우수할 것이다. 이런 잘못된 통념이 깨진 것이다. 

전통적인 적성검사가 업무성과를 예측할 수 없다면 대안은 무엇인가? 바로 이때 개발된 것이 행동사건면접이다. 중요한 업무상황에서 당사자들이 실제로 행동한 내용을 상세하게 기술하도록 하는 방법이다. B.E.I는 피면담자에게 3가지 성공사례와 3가지 실패사례를 단편소설의 형식으로 설명하게 한다. 면담자는 취재기자처럼 "왜 그런 상황에 처하게 되었는가?" "관련된 사람은 누구인가?" "그 상황에 직면했을 때 무슨 생각을 하였으며, 어떤 느낌을 가졌는가?" "실제로 무슨 조치를 하였는가?" "조치 후에 어떤 일이 일어났는가?" "결과는 어떻게 되었는가?"

해외공보요원들이 성공적으로 업무를 수행하기 위해서 꼭 필요한 역량은 이문화간 감수성, 타인에 대한 긍정적 기대, 정치적 네트워크 파악 등 3가지로 나타났다. B.E.I의 결과, 이 3가지 역량을 포함해서 학교공부와 관련 없는 여타 특성들은 우수한 요원의 사고와 행동에서 흔히 볼 수 있었다. 반면 평범한 요원의 경우에는 이러한 특성을 시사하는 사례가 나오지 않았거나 이러한 특성을 결여하고 있다는 것을 알게 된 것이다. 이렇게 해서 역량(Competency)이란 개념이 탄생하게 된 것이다.

이규환   한국HR진단평가센터 역량평가사업 본부장

이규환

역량평가 전문가, 디퍼런스 상담 전문가
한국HR진단평가센터 역량평가사업 본부장
L&I Consulting에서 Assessment Center 본부장으로 근무했음
포스코경영연구소에서 수석연구위원으로 근무했음
California Difference University에서 상담학 전공
국방대학원에서 안전보장학 전공

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