이규환의 경영칼럼 - 역량개발 교육(DC)의 목적과 효과
이규환의 경영칼럼 - 역량개발 교육(DC)의 목적과 효과
  • 김민성 미래한국 기자
  • 승인 2020.07.30 09:59
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아래 질문은 역량평가(AC)와 역량개발(DC)이라는 내용을 어느 정도는 알고 있을 때, 나올 수 있는 질문이다.  

"역량개발 교육을 통해 실제로 역량이 올라가는지, 그 효과성을 측정하고 평가할 수 있는 방법이 있는지 궁금합니다."

역량개발 교육은 역량진단이 주목적이다. 그리고 FT의 피드백이 핵심이다. 학습편성을 동일 직급으로 편성한다. 참가자들이 해결해야 하는 과제는 역량평가할 때와 거의 같다면 보면 된다. 

역량개발 교육 때, 사용하는 역량은 평가 때 사용하는 역량을 그대로 사용해도 되지만, 가능하면 당장 향상이 필요한 역량들이면 훨씬 더 효과가 있다.  동일 직급으로 편성된 동료들이 똑 같은 과제를 수행하게 되는데, 수행결과를 보고 FT가 피드백을 한다. 피드백은 잘한 점과 보완해야 할 점으로 이루어진다. 이때, 피드백 내용이 교육 들어오기 전까지는 몰랐던 내용들이 많이 포함된다. 그 내용들에는 복귀하여 곧바로 활용할 수 있는 지식, 스킬 등이 있다. 또 과제를 수행할 때, 어떻게 접근하는지를 가르쳐 준다. 여기서 기준은 사내의 고성과자가 된다.

이규환   한국HR진단평가센터 역량평가사업 본부장

고성과자들의 행동은 과정 개발 전에 수집한다. 사내의 고성과자의 행동(Action)은 참여한 동료들에게 많은 것을 가르쳐 준다. 

역량개발 교육의 목적은 첫째, FT의 피드백으로부터 배운다. FT의 피드백은 역량평가와 개발을 진행하면서 쌓인 노하우를 전달하지만, 핵심은 사내 고성과자가가 보여준 행동 사례이다. 역량개발 교육은 사내의 고성과자를 모델로 삼는다. 고성과자의 행동을 보면서 동료들은 그 자리에서 배우게 된다. 이것이 역량개발 교육 과정의 성과라 할 수 있다. 

둘째, 동료들이 과제를 수행하는 것을 보고 본인 스스로 느끼는 것이 많다. 입사할 때는 "내가 제일 나은 줄 알았는데. 지금 와서 보니까 저렇게 많이 발전했단 말이야?" 라는 식으로 반응을 하게 된다. 어떤 동료는 이 대목에서 심한 충격을 받게 된다. 심한 충격을 받을수록 복귀하여 역량향상 노력을 더 열심히 하게 된다. 이것이 두 번째 목적이다. 

역량이 어느 정도 향상 되었는지를 알아보려면 약 1년 후 쯤에 다시한번 역량 진단을 해 보면 알 수 있다. 교육의 마지막 시간에 역량향상계획서를 작성한다. 작성해서 교육부서에 사본은 주고, 본인은 원본을 가지고 간다. 계획서대로 1년 동안 꾸준히 향상 노력과 실천을 한다면 틀림없이 향상되어 있다. 그러나 본인은 어느 정도 향상되었는지 잘 모른다. 다시 만나 보면 알 수 있다.  

이규환

역량평가 전문가, 디퍼런스 상담 전문가
한국HR진단평가센터 역량평가사업 본부장
L&I Consulting에서 Assessment Center 본부장으로 근무했음
포스코경영연구소에서 수석연구위원으로 근무했음
California Difference University에서 상담학 전공
국방대학원에서 안전보장학 전공

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