이규환의 경영칼럼 - 평가 결과에 대한 피드백 (1)
이규환의 경영칼럼 - 평가 결과에 대한 피드백 (1)
  • 김민성 미래한국 기자
  • 승인 2020.10.27 13:05
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

평가자가 해야 할 일 중에 마지막이 평가 결과에 대한 피드백이다. 역량평가는 행동을 관찰하여 수행 효과성을 평가하며, 미래의 성공을 예측하는 등 개인에 관한 다양한 정보를 제공해 준다.

평가자가 높은 일관성과 정확성을 가지고 평가했다고 해도, 이같은 정보가 개인에게 실용적인 가치가 있는지 여부는 이것이 어떻게 사용되는가에 달려 있다. 정보의 가치는 아래와 같은 내용에 따라 달라진다.

▶ 피드백이 적절한 사람에게 적시에 제공되었는지?

▶ 믿을 수 있는 사람에 의해 신중하게 전달되었는지?

▶ 긍정적, 부정적 결과에 대한 명확한 증거가 내용에 포함되었는지?

조직은 평가 정보를 다둘 때, 많은 사항을 결정해야만 한다. 인사 관리자는 피드백 제공 과정에서 다양한 의미를 가질 수 있는 많은 사항에 대해 의사결정을 내려야만 한다. 이러한 결정은 평가센터의 목적과 윤리적, 전문적 고려사항 등에 따라 달라진다.

이규환  한국HR진단평가센터 역량평가사업 본부장

피드백 절차를 계획하는 주된 목적은 평가센터의 기본 목적을 달성하는데 필요한 효과적인 정보 제공시스템을 고안하는 것이다. 이러한 과정에서 또 하나의 중요한 고려사항은 개인의 권리를 보호하는 것이다.

관리자와 참가자들에게 피드백을 제공할 때, 승진/선발 프로그램, 진단 프로그램, 개발 프로그램 등이 각 프로그램에서 저마다 다른 절차가 요구된다. 승진/선발 프로그램의 목적은 장기적인 성공 잠재력을 가진 사람을 찾아내기 위한 조직의 의사결정을 돕는 것이다. 따라서 피드백은 선발과 승진 의사결정자들에게 제공되어야 한다. 평가센터와 별개로 승진 후보자에 대한 평가를 내려야 하는 사람들에게는 피드백이 제공되어서는 안 된다. 물론, 각 참가자는 자신의 평가 결과를 제공 받는다.

진단 프로그램은 각 참가자를 위한 개별 훈련 프로그램을 고안하여 향후 역량향상의 기회를 제공하기 위해서 실시하는 것이 목적이므로, 피드백은 참가자에게 구체적으로 제공된다. 이때 가능하면 문서와 구두로 피드백을 하는 것이 좋다. 어쩔 수 없는 경우에는 문서로만 한다. 또한 참가자의 직속상사에게 제공하여 개발을 지원하도록 도울 수 있다.

이규환

역량평가 전문가, 디퍼런스 상담 전문가
한국HR진단평가센터 역량평가사업 본부장
L&I Consulting에서 Assessment Center 본부장으로 근무했음
포스코경영연구소에서 수석연구위원으로 근무했음
California Difference University에서 상담학 전공
국방대학원에서 안전보장학 전공

본 기사는 시사주간지 <미래한국>의 고유 콘텐츠입니다.
외부게재시 개인은 출처와 링크를 밝혀주시고, 언론사는 전문게재의 경우 본사와 협의 바랍니다.


댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.