이용진의 리더십 명상편지 - 변화를 위한 리더의 다섯 가지 변화
이용진의 리더십 명상편지 - 변화를 위한 리더의 다섯 가지 변화
  • 김민성 미래한국 기자
  • 승인 2017.05.04 06:55
  • 댓글 0
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▲ 한국경영인력연구원 원장 이용진

변화는 어디서부터 시작해야 할까? 변화는 어쨌던 자신이 먼저 변화되어야 한다. 자신이 변해야 상대방이 변한다. 자신은 변하지 않고 상대에게 변하라고 하면 결코 변화는 일어나지 않는다.

모든 변화는 자신부터 시작되는 것이다. 그리고 조직의 변화는 절대적으로 윗 사람에서부터 변해야 한다. 많은 사장들이 밑에서부터 변화를 바란다. 그것은 불가능하다. 그것이 가능하다면 그것은 오직 구테타 밖에 없다. 사장이 구테타를 바라는가? 그것은  아닐 것이다. 그렇다면 자신이 먼저 변해야 한다. 자신이 솔선수범하고 하부 조직으로 전파되어야 한다. 

그러나 현실에서는 그것이 불가능할 것처럼 보인다. 사장들은 좀처럼 변화되지 않는다. 왜냐고? 자신은 이미 변화했다는 착각 속에 있고 그것을 고집한다. 그러므로 변화는 윗사람이 먼저 변하지 않으면 거의 불가능한 일이다. 사장이 선도적으로 변화를 이끌어야 한다. 사실 밑에서 아무리 좋은 의견이나 아이디어가 있다 해도 위에서 “됐다”라고 한마디만 하면 그 아이디어는 바로 죽고 만다. 변화를 주장하고 변화를 엄청나게 신봉하는 것 같지만 실제 그렇지 않는 경우도 많기 때문에 사장부터 변해야 한다. 조직이 변하기 위해서는  리더가 해야 할 다음 다섯 가지 행동을 유념해야 한다.

첫째 리더는 타인의 말을 경청해야 한다. 소통을 말하면 전부 상대방이 문제라고 말한다. 상사들은 부하들에게, 부하들은 상사에게 각각 책임이 있고 제 역할들을 제대로 못한다고 비난하고 있다. 그러나 사실 조직의 소통의 책임은 이유불문하고 윗 사람에게 그 책임이 있다. 그것은 다르게 이유를 댈 필요가 없다. 경청한다는 것은 상대의 말을 귀담아 듣는 것도 있지만 더 중요한 것은 말하는 상대방의 생각과 마음, 욕구를 이해하고 들어주는 것이 더 중요하다.

영업사원이 영업을 마치고 사무실에 들어오면서 ”팀장님, 영업이 장난이 아닙니다”라고 말을 할 때 그 직원의 마음 상태를 읽고 그가 바라는 바를 대응해 주어야 한다. 그게 소통이다. 아마 그 직원은 자신이 고생한 것에 대해 상사의 격려를 기대하고 있을 지 모른다. 그럴 때 팀장은 “아, 그래 오늘 힘 들었지? 고생했어!”라고 한마디 하면 그 직원의 피로가 순간 싹 풀릴 수도 있다.  

두 번째는 들을 때 열린 자세로 들어야 한다. 여기서 열린 자세란 설사 자신의 생각과 다른 의견을 말하더라도 수용해주어야 한다. 여기서 수용이란 동의가 아니고 그 말을 이해한다는 정도다. 그래서 다양한 의견이 나오도록 또 그러한 의견의 교류가 가능하도록 하는 것이 바로 개방적이고 유연한 자세다. 

셋째는 호기심을 가지고 질문하는 것이다. 질문은 사람을 스스로 생각하게 만드는 마력이 있다. 조직과 사람들의 변화를 원한다면 질문하는 것이 좋다. 질문은 사람들을 동기부여하고 자신의 자긍심을 일깨워 주고 또 조직에서 자신의 존재감을 재 확인할 수 있고 비용이 들지 않고 성취감을 느끼게 하는 방법이기도 하다.

넷째는 상대방 관점에서 이해하는 것이다. 사람들은 대부분 이기적이다. 자신의 입장만을 고집하는 것이 기본적인 인간 상정이다. 그러나 때론 상대의 입장에 서서  상황을 파악하고 생각한다면 다른 관점이 보일 수 있다. 그래서 상대를 더욱 이해하고 상대의 동의를 구하는 것이 더 용이해 질 수 있다. 역지사지(易地思之)란 그래서 의미가 있는 일이다.

다섯째는 조심성 있게 말해야 한다. 리더가 함부로 말하면 구설수 에 오르거나 상대의 협력을 깨트릴 수 있다. 또 리더가 말을 많이 하면 부하들이 말을 하지 않게 된다. 때론 말에 발목이 잡혀 오히려 역작용을 유발시킬 수도 있기 때문에 신중하게 말해야 한다. 말이 입안에 있을 때는 자신이 말을 통제하지만 말이 입밖에 나오는 순간부터 말이 자신을 지배하게 된다는 것을 유념해야 한다. 그리고 특히 리더의 말 한마디는 신중하고 무게가 있어야 사람들의 신뢰를 받을 수 있다.

변화는 결코 쉽지 않다. 그러나 조직 변화는 필연적이다. 그것을 위한 리더의 결단이 필요하다.

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