박승원의 1분 독서 - 왜 평가를 하지?
박승원의 1분 독서 - 왜 평가를 하지?
  • 김민성 미래한국 기자
  • 승인 2017.12.14 12:00
  • 댓글 0
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왜 평가를 하지?
 
상대평가의 가장 큰 문제는
동료를 협력자가 아닌 경쟁자로
인식하게 된다는 것이다.
동료를 눌러야 내가 A를 받을 수 있기 때문이다.
절대평가에서는 서로 협력하며 도와서
둘 다 A를 받을 수 있다.
동료와 경쟁하는 것이 아니라
어제의 나와 경쟁하면서 더 발전하게 되고,
협력을 통해 더 높은 성과 창출이 가능해진다.


조영탁, <행복 컴퍼니 휴넷 스토리>에서
 

매년 12월이 되면
기업에서는 직원을 평가합니다.
누가 얼마나 성과를 거두었는지를
평가하고 보상하기도 합니다.
 
자기평정서를 작성하며
나도 한 해를 돌아봅니다.
목표를 달성한 것도 있지만,
달성하지 못한 것들도 있습니다.
스스로 만족스러웠던 일도 있지만,
후회와 아쉬움이 남는 게 더 많습니다.
 
자신을 반성하고
고쳐야 할 것들을 고쳐서
자신의 역량을 키운다는 점에서
자기 평가는 필요하다는 생각입니다.
 
그런데 자기 평가가 끝나면
남들로부터 평가를 받아야 합니다.
자기 평가보다 더 중요한 평가입니다.
승진이나 보상을 결정하기 때문입니다.
 
문제는 여기서 생깁니다.
회사의 성과를 극대화하기 위해서
직원들의 역량을 키우는 목적이 아니라
직원들에게 상벌을 내리기 위해
직원들을 선별하는 목적으로
평가를 하기 때문입니다.
 
평가의 목적이 다르면
평가의 방법도 달라집니다.
 
직원들의 역량을 키워서
성과를 창출하려는 목적이면
직원들의 잠재력을 이끌어내고
동기를 부여하는 평가가 필요합니다.
절대평가를 해야 하는 이유입니다.
 
반대로 직원들을 선별해서
보상을 차별화하려는 목적이면
직원들 간 경쟁심을 유발시키고
서열화 시키는 평가가 필요합니다.
상대평가를 해야 하는 이유입니다.
 
“왜 평가를 하지?”
평가를 하는 것보다
먼저 답해야 할 물음입니다.
평가의 목적에 부합되지 않으면
바른 평가를 할 수 없기 때문입니다.
 
사족으로 붙입니다.
“A급 인재가 필요합니까?”
기업의 CEO들에게 물어보면
이구동성으로 이렇게 답합니다.
“네, A급 인재가 많아야 합니다.”
그런데 왜 기업에서는 평가를 통해
모든 직원을 A급으로 키우려 하지 않고,
억지로 A, B, C급로 구분하려 할까요?
 
올해도 예년과 같은
직원 평가를 하면서
의문은 가시질 않습니다.
“왜 평가를 하지?”

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